TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Fue construida con base en la teoría Clásica, las teorías desarrolladas hasta entonces desencadenaron una molificación; La importancia otorgada a la TAREA (Taylor), a la ESTRUCTURA (Fayol), y a la AUTORIDAD (Weber), estas fueron base para las personas que forman las organizaciones

Estas teorías se enfocan en el hombre y su grupo social. la escuela de las relaciones humanas se enfoca en los aspectos psicológicos y sociólogos. Este movimiento se enfoco en aumentar la sencibilidad de los administradores ante las necesidades de sus empleados. La filosofía industrial fue planteada por investigadores que querían demostrar que la productividad de los individuos depende del trato que les brinde.

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

HUGO MUNSTERBERG (1863-1916)

Psicólogo alemán, uno de los pioneros de la psicología aplicada. Discípulo de Wilhelm Wundt, estudió psicología en la Universidad de Leipzig y medicina en la de Heidelberg. Invitado por William James, a partir de 1892 trabajó en la Universidad de Harvard, en Estados Unidos.

 

La concepción filosófica de Münsterberg está influida por el idealismo voluntarista de Fichte. En su principal obra filosófica, Filosofía de los valores (1908), intenta una síntesis entre el idealismo filosófico y la contemporánea filosofía de los valores. En el ámbito de la psicología desarrolló una teoría de la acción de la conciencia muy afín al conductismo.

En los últimos años se dedicó sobre todo a la psicología aplicada. Hizo aportaciones en el campo de la psicología jurídica en relación al problema de la fiabilidad de los testimonios, y también en el campo de la psicología industrial, elaborando un test de capacidad profesional. Entre sus obras se encuentran Contribuciones a la psicología experimental (1889-1892), Rasgos fundamentales de la psicología (1900), Psicología y eficacia industrial (1911).

Consideraba que Taylor era el brillante autor de la administración científica, pero que sus estudios necesitaban una base mas amplia para demostrar la perdurabilidad de su valor.

Munsterberg trató de cambia las habilidades de los nuevos empleados con las demanadas del trabajo de las organizaciones, con el propósito de influir en la actividad de sus empleados ante su trabajo y ante su organizacion. 

• Al mismo tiempo logro entender que las condiciones psicológicas afectan la productividad en los trabajadores.

• Se fundamenta en que el "JEFE SABE MAS". 

La psicología de Munsterberg y la eficiencia industrial, que guardaban una relación directa con las propuestas de Taylor, se resumían en tres puntos principales:

1. EL MEJOR HOMBRE POSIBLE: Se refiere al estudio de las exigencias que el trabajo impone a las personas y a la necesidad de identificar a los individuos con las cualidades mentales que los señalaron como los mas adecuados para el trabajo que tendrían que desempeñar.

 2. EL MEJOR TRABAJO POSIBLE: Procuraba determinar las condiciones psicológicas que permitían a cada persona obtener los mejores y mas satisfactorios resultados.

 3. EL MEJOR RESULTADO POSIBLE: Planteaba la necesidad de ejercer influencia sobre las necesidades humanas funcionales para los intereses de la organizacion.

La psicología laboral de esa época se apoyaba en dos elementos fundamentales:

•  El análisis del empleado y su adaptacion al trabajo: Los estudios predominantes se centraban en el proceso de selección de personal, los métodos de aprendizaje del trabajo y la relación fatiga/ accidentes laborales.
• El análisis del trabajo y su adaptacion al empleado: En este caso los temas prevalecientes versaban sobre el estudio de la motivacion del liderazgo y las relaciones interpersonales en las empresas.

 Después de Munsterberg aparecieron otros estudiosos, entre ellos:

•  Charles S. Myers, quien fue el primero en estudiar psicología industrial en Gran Bretaña.
• Walter D. Scott. investigador que elaboro las pruebas de clarificación de personal de las fuerzas armadas de Estados Unidos durante la segunda Guerra Mundial:
• Cecil A. Marce, que realizo los primeros experimentos para establecer las metas basdas en la técnica de la motivacion organizacional.
• Morris S. Viteles, cuyos textos se convirtieron en la "biblia de la psicología industrial".

 

LOS ESTUDIOS DE HAWTHORNE

 

(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE 

EL PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleadas que trabajaban en el área de montaje, de  los cuarenta mil que trabajaban en  la empresa, a un  local especial.  Se  les  otorgan  concesiones  especiales  como  descansos,  y  reducción  de jornadas  de  trabajo.  El  resultado  fue  un  aumento  en  productividad. La sorpresa tanto para los psicólogos como para los sociólogos fue de que cuando les quitaron  todas  las  concesiones  otorgadas,  la  productividad  siguió  constante.  Al preguntar a las trabajadoras el porque de esta reacción, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenían de haber sido elegidas de 40 mil empleados para hacer el estudio. 

EL  SEGUNDO  EXPERIMENTO:  Consistió  en  entrevistar  a  22  mil  de  los  40  mil empleados,  mediante  la  aplicación  de  cuestionarios  que  incluían  todo  tipo  de preguntas, durante tres años. Las conclusiones obtenidas fueron:
-  El  empleado  siente  gran  resentimiento  hacia  la  compañía  donde  trabaja.
- El estado de ánimo de  los  trabajadores  influye en  la productividad de  la empresa. 

EL  TERCER  EXPERIMENTO:  Pretendía  demostrar  la  relación  del  incentivo productividad, trasladando cerca de 14 hombres en el cuarto de cableado del banco. Los  investigadores descubrieron que el grupo manejó el nivel de  la salida y que  los incentivos ofrecidos por la compañía tenían poco efecto. El resultado fue que el grupo había decidido cuál era el trabajo de un día justo para la paga de un día justo. 

Experimentos del montaje del relés

En uno de los estudios, los experimentadores eligieron a dos mujeres como sujetos de prueba y les permitieron elegir a las otras cuatro trabajadoras que conformarían el grupo experimental. Juntas, las mujeres trabajaron en un cuarto separado durante cinco años (1927-1932) ensamblando relés telefónicos.

La producción fue cuantificada de forma mecánica, contando el número de relés ensamblados que debían ser introducidos en un conducto. La medición se inició de forma secreta dos semanas antes de que las mujeres fueran trasladadas a la sala de experimentación, y se mantuvo a lo largo de todo el estudio. En la sala de experimentación, las mujeres contaron con la presencia de un supervisor que comentaba con ellas los cambios que se iban introduciendo en el contexto laboral, y en ocasiones llevaba a la práctica sus sugerencias. Los investigadores dedicaron cinco años al proceso de cuantificación del modo en que las diferentes variables manejadas influían en la productividad individual y grupal. Algunas de las variables eran:

• Permitir dos descansos de cinco minutos (después de consensuar con los trabajadores el tipo de descansos que consideraban más adecuado), y después cambiar a dos descansos de diez minutos (una opción que las trabajadoras no habían escogido). La productividad aumentó en este caso, pero cuando se pasó a dar seis descansos de cinco minutos, se mostraron disconformes y volvió a reducirse.
• Proporcionar comida durante los descansos.
• Reducir la jornada laboral en 30 minutos (lo que repercutió en un aumento de la productividad). tras reducirla aún más, la productividad por hora continuó aumentando, pero se redujo la productividad global a lo largo del día, por lo que se decidió volver a la primera condición (en la que la productividad llegó a su punto más alto).

Los cambios en las variables provocaron un aumento de la productividad incluso en aquellos casos en los que el cambio consistía en retornar a las condiciones originales. Este fenómeno se explicó aludiendo a un mecanismo natural del ser humano para adaptarse a las condiciones ambientales en aquellos casos en los que desconoce los objetivos del experimento en que está tomado parte. Así, los investigadores concluyeron que los trabajadores aumentaron su rendimiento al sospechar que estaban siendo evaluados individualmente. Para los responsables del estudio, el tener la posibilidad de escoger a sus compañeros de trabajo, formar parte de un grupo, ser tratados de forma preferencial (como evidenciaba el hecho de disponer de una sala separada) y contar con la presencia de un supervisor colaborativo y agradable fueron los verdaderos motivos que explican la mejora en el rendimiento de los trabajadores. En palabras de Elton Mayo, «los seis individuos se convirtieron en un equipo, y el equipo se entregó de todo corazón y espontáneamente para cooperar con el experimento».

Programa de entrevistas

Los trabajadores fueron entrevistados para que evaluaran los estudios Hawthorne. Se les preguntó acerca de las prácticas de supervisión y la moral laboral. Los resultados determinaron que el incremento de los flujos de comunicación en el seno de la organización creaba una actitud positiva dentro del entorno laboral. Los trabajadores se sentían satisfechos de que sus ideas estuvieran siendo escuchadas.

 

Sala de observación Bank Wire

El propósito del siguiente estudio fue averiguar el modo en que los incentivos económicos podrían influir en la productividad laboral. El sorprendente resultado fue que la productividad decreció. Aparentemente, los trabajadores se volvieron recelosos ante la posibilidad de que el aumento de su rendimiento pudiera ser esgrimido como excusa para justificar el despido de algunos trabajadores más adelante. El estudio fue dirigido por Elton Mayo y W. Lloyd Warner entre 1931 y 1932 sobre un grupo de catorce hombres que trabajaban juntos. Los investigadores encontraron que, a pesar de que los obreros eran retribuidos económicamente en función de su rendimiento individual, la productividad disminuía porque los obreros temían que la empresa bajara el salario base. Una observación detallada del grupo reveló la existencia de grupos informales o "camarillas" dentro de la estructura organizativa formal. Estas camarillas desarrollaron reglas informales de comportamiento y mecanismos para que se cumplieran. A través de esta estructura de relaciones informales, se controlaba a los miembros del grupo y las relaciones con los jefes. De este modo, cuando los jefes realizaban alguna pregunta, recibían una misma respuesta por parte de todos los trabajadores, incluso en los casos en los que no estaban siendo sinceros. Estos resultados demostraron que los trabajadores eran más sensibles a la presión social del grupo de pares que los mecanismos de control e incentivos desarrollados por parte de la administración.

CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE 

 
1. El nivel de producción es resultante de  la  integración social: si el trabajador reúne excelentes  condiciones  físicas  y  fisiológicas  para  el  trabajo  y  no  esta  integrado socialmente, su desadaptación social se reflejará en su eficiencia. 

2. El comportamiento social de los trabajadores: en general los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. 

3. Las  recompensas  y  sanciones  sociales: Aquellos que  se ajustan a  las normas  y comportamientos que el grupo define, son aceptados. 

4.  Los  grupos  informales:  Son  grupos  que  definen  sus  propias  reglas  de comportamiento, sus objetivos.

5. Las relaciones humanas: cada individuo busca compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar con el fin de atender  sus  intereses  y  aspiraciones  más  inmediatas. 

6. La importancia del contenido del cargo: los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos afectando de manera negativa a las actitudes del trabajador y por tanto reduciendo su eficiencia. 

7.  El  énfasis  en  los  aspectos  emocionales:  Elton  Mayo  y  su  equipo  llamaron  la atención  sobre  una  nueva  teoría  de  la motivación:  el  hombre  no  es motivado  por estímulos económicos y salariales, sino con  recompensas sociales, simbólicas y no materiales.  

CRITICAS A LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

1. Validez científica: Muchas de las conclusiones no están sujetadas por evidencia científica adecuada, si no que se basan en una interpretación clínica, mas que en experimentos controlados.
2. Preocupación excesiva por la felicidad: Los estudios de Hawthorne indicaban que "los empleados felices serian empleados productivos". Esta relación entre la felicidad y la satisfacción laboral es poco afortunada porque presenta una visión simplista de la naturaleza del hombre.
3. Sentido de participacion mal entendido: Algunos de los estudios realizados después de los de Hawthorne consideraron que la participacion era un lubricante que reduciría la resistencia a la autoridad formal y llevaria a los trabajadores a alcanzar las metas de la organizacion.

CONCLUSIONES

La teoría humanista introduce nuevas variables en el conocimiento administrativo: la integración social y el comportamiento social de los trabajadores, las necesidades psicológicas y sociales y la atención de nuevas formas de recompensa, las relaciones humanas dentro de las organizaciones, el énfasis en los aspectos emocionales del comportamiento de los individuos y la gran importancia del contenido de los cargos y tareas que los desempeñan y las ejecutan, respectivamente.


BIBLIOGRAFIA
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http://economia-virtual.com/george_elton_mayo.html
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/601173/La-Teoria-de-la-Administracion-vista-desde-la-Psicologia-Organizacional.html
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http://es.scribd.com/doc/6047104/teorias-de-la-administracion